Qu’est-ce que le plan de succession ?

 

Il s’agit d’un procédé de sélection et de développement des talents susceptibles de prendre la relève des postes clés d’une entreprise. Ces postes sont considérés comme essentiels, car ils nécessitent des compétences spécifiques, parfois difficiles à obtenir et ne peuvent rester vacant indéfiniment – par exemple, direction, ingénieur ou technicien qualifiés…

La plupart du temps, la sélection des talents à lieu en interne. Une personne occupant déjà un poste dans une entreprise est préparé et mis à niveau pour occuper un poste de niveau en général supérieur à son précédent.

Cependant, il arrive parfois que des candidats externes soient recrutés. Dans tous les cas, le déploiement d’un dispositif de formation solide doit être mis en oeuvre, pour accompagner le développement des compétences nécessaires.

Suite à ça, l’entreprise doit assurer un suivi pour réitérer l’opération lorsque la nécessité se présente.

 

Le plan de succession s’appuie sur différentes points d’attention :

Comme le cycle de vie d’un produit, il faut avoir des candidats à chaque étape de la succession de poste : des talents potentiels, d’autres fraîchement positionnés, et des salariés ne souhaitant pas changer de poste.

Pour atteindre cet objectif, l’organisation doit s’outiller. La cartographie des compétences et les tableaux de bord permettent, notamment de remplir ce rôle en identifiant les compétences et la maturité des candidats, afin de:

  • Suivre les potentiels de développement des collaborateurs notamment pour atteindre les postes clés ;
  • Identifier les compétences de chacun des collaborateurs ;
  • Souligner les postes indispensables de l’entreprise, certains peuvent être sous-estimés (ex: techniciens qualifiés, commerciaux expérimentés)

Les candidats en phase d’évolution se verront dispenser des formations, ainsi qu’un suivi de ce cheminement, qui leurs permettront d’avoir les bons bagages pour obtenir le poste convoité.

 

Ainsi, la correcte exploitation de ces outils sécurise le fonctionnement de l’entreprise lors des départs (retraite, démission, maladie…) d’un collaborateur clé et contribue à un meilleur développement des collaborateurs.

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