Comment ré-enchanter les parcours de carrière ? Par Le LabRH

Ce jeudi 17 janvier, xLearn avait rendez-vous à Station F pour assister à l’événement du LabRH : « Comment ré-enchanter les parcours de carrière ? La mobilité en entreprise ».

Autour d’un petit-déjeuner dans ce lieu emblématique, il était question du cheminement professionnel et de ses évolutions, en lien avec les changements qui transcendent notre société. 

Freelancing, flexibilisation, autonomisation… Ce n’est un secret pour personne : les collaborateurs, et particulièrement les jeunes, deviennent de plus en plus « nomades ». En attestent la progression du taux de turnover en entreprise, mais aussi l’augmentation du nombre d’indépendants. 

Pour les intervenants du LabRH, cet engouement pour les pérégrinations répond à une profonde quête de sens. 

« Aujourd’hui, les collaborateurs ont plus que jamais besoin de savoir pourquoi ils travaillent. […] Les carrières ne sont plus linéaires comme elles pouvaient l’être au temps de nos parents, voire grands-parents. » 

Face à ce constat, les RH plaident pour une évolution du contrat de travail juridique certes, mais également psychologique : l’entreprise se fait « co-constructrice » des parcours de carrière. Cela implique notamment de laisser aux collaborateurs le temps de se former. De la part de l’entreprise, c’est tout un environnement à créer : s’assurer de la coopération du manager, qui saura discerner le temps des objectifs à atteindre et le temps dédié à l’expansion des compétences, mais aussi donner aux collaborateurs eux-mêmes l’envie de se former, de développer leur valeur ajoutée.

Si la rétention des talents apparaît comme l’enjeu majeur des années à venir pour les RH, la détection et l’épanouissement de ceux-ci n’est pas en reste : « Il arrive qu’un collaborateur soit au mauvais endroit, au mauvais moment, et se désengage. Alors qu’à une autre place, qui correspondrait mieux à ses attentes et ses compétences, il pourrait se révéler ! ». Côté gestion des talents, cela passe par une écoute active, afin d’aider les collaborateurs à trouver leur voie.

 

 

La fonction RH trouve alors un sens prépondérant dans l’entreprise : celle de créatrice de valeur.

Cette belle cause peut être freinée par des différences de modèles, notamment en terme de rapidité. Par exemple : il arrive que dans des groupes « traditionnels », le collaborateur doive répéter les mêmes missions plusieurs années durant avant d’être reconnu, bien qu’il ait acquis les compétences requises au bout de quelques mois seulement.

Ces nouveaux collaborateurs sont de plus en plus multicompétents : hybrides et rapides, un modèle rigide leur est particulièrement frustrant. « Les entreprises ont tout intérêt à adopter un mode opératoire agile, d’autant que ces collaborateurs ultra mobiles ont également une capacité à partir très vite, puisque loin de les effrayer, le changement leur plait ! ». Cette opération de séduction passe également par le salaire : en gratifiant en conséquence des compétences acquises, et non des années passées.

En développant un système permettant aux collaborateurs de se former, on limite également le recours à des externes : cette option est souvent choisie par soucis de rapidité et d’optimisation des coûts. Or, d’une part il est complexe de gérer des personnes qui vont et viennent, et d’autres part, les entreprises ont parfois tendance à oublier que ces talents existent en interne et n’attendent qu’à être valorisés et mobilisés. 

 

 

« Valorisons les prises de risques professionnelles, toutes proportions gardées bien entendu, car elles sont autant de preuves de courage». 

Merci le LabRH pour cette matinée riche d’enseignements !

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