Entretien d’évaluation : que faut-il savoir?

Entretien d’évaluation et entretien professionnel, quelle différence? 

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel, ou parfois dit « de carrière », sont deux outils RH qui diffèrent aussi bien au niveau des cadres légaux dans lesquels ils s’inscrivent que des objectifs auxquels ils répondent. 

Tous deux sont organisés dans le cadre de campagnes d’entretien.

L’entretien d’évaluation est-il obligatoire?

L’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire et peut être mis en place au sein de l’entreprise dans les deux cas suivants :

Si le manager le souhaite

Avant d’instaurer l’entretien d’évaluation au sein de son équipe, le manager à l’initiative du projet est tenu d’en informer le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), conformément à l’article L2323-46 du code du travail. La commission susnommée formulera alors un avis destiné au Comité d’Entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel : à eux reviendra la responsabilité de statuer sur le sujet.

Si les syndicats le requièrent

Les collaborateurs, représentés par leurs syndicats, peuvent demander à ce que soit inscrit dans la convention collective ou dans un accord d’entreprise l’obligation de recourir aux entretiens d’évaluation.

Une fois implanté, les collaborateurs convoqués à leur entretien d’évaluation ont l’obligation de s’y présenter.

Nota bene : si les données des collaborateurs sont enregistrées sur un logiciel dans le cadre des entretiens, le manager doit informer la Convention Nationale de l’Informatique et des Libertés du dispositif qu’il a mis en place.

Quels sont les objectifs de l’entretien d’évaluation?

L’entretien d’évaluation permet au manager de dresser un état des lieux des compétences acquises ou renforcées, des performances réalisées et des éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur convoqué au cours de la période passée.

À la lumière de ces différents éléments et en concordance avec une stratégie globale, le manager peut orienter ou réorienter les objectifs individuels qu’il souhaite donner au collaborateur. Il peut également lui proposer de suivre un parcours de formation qui viendrait développer ses compétences.

Comment mener un entretien d’évaluation? 

Côté manager, l’entretien nécessite une certaine préparation. Relire les comptes-rendus antérieurs, s’ils existent, constitue un bon début et permet de se remémorer les objectifs qui avaient été annoncés : ont-ils été atteints? Quelles nouvelles compétences ont été développées, approfondies? Les éventuelles difficultés soulevées ont-elles été surmontées?

Afin que l’entretien d’évaluation soit pertinent, il convient de l’inscrire dans la continuité d’un échange régulier entre manager et collaborateurs. L’évaluation vient alors ponctuer, généralement annuellement, ce suivi continu afin d’assurer une transition fluide entre chaque période.

Cet entretien, pour être constructif et profitable à tous, peut être envisagé non comme un monologue mais comme un échange : inciter le collaborateur à être proactif en l’invitant à synthétiser lui-même les points importants de la période passée permet d’instaurer un climat de confiance et de respect mutuel.

Bien sûr, cette prise d’initiative ne va pas sans une préparation de la part du collaborateur, qui doit être prévenu au minimum quinze jours avant la date de l’entretien.

Comment conclure un entretien d’évaluation? 

Au terme de l’entretien, le manager en rédige un compte-rendu qu’il présente ensuite au collaborateur : celui-ci est invité, mais est en droit de refuser en cas de désaccord, à y apposer sa signature. En outre, un espace dédié lui permet d’inscrire d’éventuels commentaires.

L’entretien d’évaluation peut être vécu de façon angoissante par les deux partis : afin de ne pas risquer de cristalliser d’éventuelles tensions et pour conclure en beauté, un feedback de qualité est essentiel.

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