Turnover : Trois pistes pour fidéliser vos collaborateurs

Dans les pays développés et à fortiori en France, le taux de turnover augmente progressivement depuis la fin de la crise des subprimes : ainsi, courant 2018, 15,1% des salariés français ont quitté ou quitteront leur entreprise, contre 13,7% en 2013 selon l’étude Preparing for Take-Off réalisée par le Centre for Economics and Business Research (CEBR).

Ce turnover engendre un coût matériel bien réel pour les entreprises, principalement à deux niveaux : le recrutement et la formation.

Le service de gestion des ressources humaines est directement impacté par ce phénomène. Ce shift en croissance mobilise un temps considérable, qui pourrait être utilisé à meilleur escient.

Mais pourquoi les collaborateurs partent-ils?

Et dans quelle direction faire évoluer les techniques de management afin de leur donner envie de rester?

Dans un article rédigé pour le magasine Forbes, Six Reasons Your Best Employees Quit You publié le 24 juin 2013, le journaliste Louis Efron se penche sur la question et propose plusieurs pistes de réflexion :

  • Disrupter le cycle métro-boulot-dodo

La réinvention des « horaires de bureau » : point qui concorde avec l’opinion de Denis Machuel, Directeur Général de Sodexo. « Le danger permanent des grandes entreprises, c’est la bureaucratie », confie-t-il à la journaliste Martine Robert au cours d’un interview publié par les Échos le 5 octobre 2018. À l’heure de la gratification instantanée induite entre autres par les réseaux sociaux, il apparaît nécessaire d’inclure des phases de loisir au travail et de laisser aux collaborateurs plus d’autonomie dans leur gestion du temps.

  • Fédérer autour d’un storytelling

De l’importance d’un projet porteur. Selon Louis Efron, un manager ne doit pas seulement se concentrer sur l’objectif financier attendu, mais aussi susciter l’enthousiasme de ses collaborateurs en leur proposant une vision vers laquelle tendre, un « esprit d’entreprise ». Impliquer un salarié dans la réalisation d’un projet global, c’est l’assurance de lui donner confiance en ses capacités et de stimuler son ambition au quotidien. Un collaborateur développe son potentiel lorsqu’il considère qu’il a un rôle à jouer dans la réalisation des projets d’avenir de l’entreprise.

  • Laisser place aux ambitions

La mobilité interne au coeur du sujet. Tous deux concordent à décréter que la principale raison pour laquelle un collaborateur quitte une entreprise est le manque de perspective d’avancement. Dans l’article New Research Reveals the Real Reason People Switch Jobs, publié le 5 août 2015 pour le web magasine Business Linkedin, Allison Schnidman le montre à l’aide d’une étude réalisée sur plus de 10 000 membres du réseau professionnel : 45% des personnes interrogées affirment avoir changé d’entreprise pour booster leur carrière. Un salarié désire changer d’environnement lorsqu’il se sent bloqué. Le talent manager doit alors être capable de répondre aux progressions de ses projets de carrière, en lui permettant une évolution conforme à ses attentes et à ses capacités, qu’elle soit verticale ou horizontale.

Un collaborateur qui se sent écouté et considéré dans son ensemble, hard skills, soft skills et aspirations du moment comprises, peut sereinement prendre en main son plan de carrière et participer activement au développement de l’entreprise au sein de laquelle il se sent partie-prenante.

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