Comment booster l’engagement de vos salariés ?

43% des salariés en France pensent régulièrement à quitter leurs emplois

Selon les études, 43% des salariés en France pensent régulièrement à quitter leurs entreprises.

Un départ volontaire d’un collaborateur cause une perte comprise entre 3 et 6 mois de son salaire. Cela veut dire que remplacer un cadre coute en moyenne 18 000 euros aux entreprises françaises. Cet impact financier ne prend pas en compte les effets négatifs d’un départ sur le reste de l’équipe et sur le moral de l’entreprise. La fidélisation des salariés devient un enjeu majeur pour les entreprises.

Seulement 13% des employés se considèrent complètement engagés au travail, selon les études internationales. Et le taux élevé de turnover (16% en France) n’est pas la seule conséquence négative. Le manque d’engagement impacte également la productivité, la profitabilité, la rétention des salariés, le service clients, l’absentéisme et la sécurité au travail. Pour 71% des entreprises en France, la gestion des talents est un facteur déterminant pour la performance de la société.

Engager vos salariés : comment faire

Motiver ses salariés n’est pas seulement la question de rémunération bien évidemment. Pour fidéliser les salariés et instaurer un climat de travail productif, il faut d’abord traiter vos salariés comme des clients. Vos collaborateurs sont les clients du service des Ressources Humaines. Comme avec les clients, il faut connaître leurs besoins, leurs attentes et leurs objectifs, et essayer de les satisfaire. Avec cet état d’esprit vous allez considérer la gestion des talents encore plus comme une activité indispensable et un investissement important pour la réussite de votre entreprise.

Pour fidéliser vos salariés, voici les démarches clés à suivre :

  • Identification des talents

Le premier point est de bien connaître ses salariés et leurs parcours individuels, ce qui n’est pas facile surtout dans les grands groupes ou une RH peut gérer 200 collaborateurs. Pour cela, il faut collecter et analyser les informations concernant leurs postes actuels et précédents, en interne de l’entreprise et ailleurs, diplômes et formations, compétences transverses et « soft skills ». Ces données permettent de cartographier les talents de l’entreprise mais sont souvent non structurées, difficiles à collecter et doivent aussi être exploitées et mises à jour régulièrement.

  • Perspectives d’évolution

30% de salariés en France citent le parcours clair d’évolution de carrière comme le point de fidélisation aussi important que le bonus. Les entreprises souhaitant augmenter l’engagement de leurs collaborateurs, doivent mettre en place une gestion de carrière qui offre des perspectives d’évolution – mobilité interne, formations, reconversions, successions. On dit que bien recruter en interne est souvent comme « Trouver une aiguille dans une botte de foin ». Les RH ne connaissent pas tous les profils et les collaborateurs ne connaissent pas les parcours professionnels qu’ils peuvent avoir.

  • Reconnaissance au travail

Un facteur important de l’engagement d’un salarié est la reconnaissance de son travail et de ses compétences par le manager et par ses collègues. Souvent ce besoin reste inexprimé et non satisfait, surtout dans les grands groupes ou cela s’avère compliqué de se faire remarquer. Comment faire pour valoriser les collaborateurs et leurs compétences ? Il faut faire confiance aux employés, les responsabiliser et les impliquer, surtout dans les projets innovants, pour qu’ils se sentent les acteurs et pas les spectateurs de la vie de l’entreprise.

 

Sources :
Baromètre Edenred-Ipsos sur le bien-être et la motivation des salariés européens, 2014
L’étude Apec « Les salaires dans les fonctions cadres », 2017
Study Gallup « State of the Global Workplace », 2017
L’étude DARES « Le taux de rotation de la main-d’œuvre », 2015
L’étude ANDRH “Gestion des talents dans les entreprises françaises”, 2015
Sondage OpinionWay pour Tissot, 2015

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